一本是被哈佛商学院称为75年来最伟大的管理工具《平衡记分卡》，另外一本是讲述如何识别和培养高潜能人才从而构建企业领导力的《领导梯队》。《平衡记分卡》是哈佛商学院罗伯特·卡普兰教授和大卫·诺顿（复兴全球战略集团的创始人之一）联合多家企业实践成果
一本是被哈佛商学院称为75年来最伟大的管理工具《平衡记分卡》，另外一本是讲述如何识别和培养高潜能人才从而构建企业领导力的《领导梯队》。
《平衡记分卡》是哈佛商学院罗伯特·卡普兰教授和大卫·诺顿（复兴全球战略集团的创始人之一）联合多家企业实践成果整理出来的管理工具。它实质上是一个战略实施的工具，也就是管理层可以通过平衡记分卡指引的几个方向，制定工作计划和指标的一套工作方法。
平衡记分卡的分析内容分为四个维度：财务目标、客户目标、内部流程目标和学习与成长目标。结合战略方向，将工作任务按照这个四个维度进行拆分并制定每年度的达成指标。每个维度的内容和指标环环相扣，最终指向以发展员工实力“学习与成长目标”作为终点。
这套工具最突出的地方在于脱离了单一财务的视角来看待企业的管理，而是加入了成长型指标。财务指标的特点是，具备短期性，但是缺乏长期思考。或许这也就是为什么国内很多的大企业短期内都风风火火，一旦有点波动就摇摇欲坠的原因。
这套工具不仅能帮助管理层考虑到短期利益，还能关注到长期发展。
以下是简单整理的平衡记分卡内容：
这套管理工具已经发明不下20年了，但是在曾任职的几个国际五百强的国内公司，发现每年的考核结果，除了财务指标，还是财务指标。说明大家并没有发现，那些国际领先公司的财富密码。
为什么有了工具还不会用？或许是人不行没看懂，也可能是人不行做不到，还有有很大的可能是没有敬畏之心——不相信科学和理论，盛行英雄主义。
因为缺乏敬畏之心，所以很多人并没有意识到专业的力量，是留不住高端技术性人才的第一个原因。
再来说说《领导梯队》，这是一本告诉管理层如何搭建人才识别、培养体系的书。
作者认为，市场对领导力的需求远远大于供给，几乎每期《华尔街日报》都有关于著名公司从外部聘请顶尖高管人员的信息。然而，外聘高管的风险很明显，为什么企业内部没有办法自行培养高管人员呢？这里面有一个缺失，即需要一套全新的流程来识别企业内部人才，并为其打造定制化的培养方案。
所以作者通过这本书，说明了不同阶段需要什么类型的领导人，企业的高层级领导应该如何识别和指导人才，定期组建高层领导小组应如何判断高潜力人员的发展是否符合预期，并评估是否需要提供进一步支持。
此书已得到全球百余家企业的实践，在这些企业里这本书几乎就是职场人的晋升答案书。
一个环境里，如果人人都觉得自己是伯乐并乐于成为伯乐，毋庸置疑，高潜力人才被识别且被重用的机会一定远远大于鲜有伯乐的环境，而且还能得到“定制化”的培养机会。这是留不住高端技术性人才的第二个原因。
如果我们自己是那些高端技术型人才，会怎么选？
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