企业人才管理:《华为团队工作法》企业的核心竞争力

今天共享书本人既知其才,则百事可乐俱举。在VUCA新时代,中国市场与国际市场经济体制展现出多元化,这也使得公司相互竞争更加猛烈。公司相互竞争归根到底优秀人才之间的竞争,优秀人才兴则公司兴,仅有有着具备核心竞争力的优秀人才,才能确保公司稳定运营和持续发展。因而,搞好人才资源管理,是一个公司不断、持续发展的关键因素,较好的人才资源管理进一步提高了职工的积极性、员工敬业度和满意度,有利于完成组

企业人才管理:《华为团队工作法》企业的核心竞争力

 

今天共享书本

人既知其才,则百事可乐俱举。在VUCA新时代,中国市场与国际市场经济体制展现出多元化,这也使得公司相互竞争更加猛烈。公司相互竞争归根到底优秀人才之间的竞争,优秀人才兴则公司兴,仅有有着具备核心竞争力的优秀人才,才能确保公司稳定运营和持续发展。因而,搞好人才资源管理,是一个公司不断、持续发展的关键因素,较好的人才资源管理进一步提高了职工的积极性、员工敬业度和满意度,有利于完成组织绩效的更大化。

那样,公司在开展人才资源管理时,又该怎样合理引进人才、选拔人才和吸引人才?

今天跟大家分享由华为公司原人力资源高级副总裁、华为人才体系搭建核心人物吴建国的重磅消息著作《华为团队工作法》。这书以华为公司为例子,叙述公司高品质专业管理人才的办法,创作者把华为的优秀人才管理之道概括为三个核心动作,一是精确选装,二是加速成长,三是持续激励。

01

主要内容

这书主要有以下层面的真谛:

一、华为公司遵照什么样的人观?

在新经济时代,许多创业者都在说,人才是企业的竞争优势。而华为任正非却这样说:“优秀人才并不是华为公司核心竞争优势,对人才开展高效管理能力,才是公司核心竞争优势。”这话点出问题了的核心所属,许多企业并不是没有优秀人才,反而是优秀人才来了之后没法用,不要把人力资源转化成强悍的价值创造能力,所说“用不好、长不悦、调不动”;也有的公司,一开始精英团队挺有战斗能力和凝集力,但突然之间人的内心就散了,或是机构就僵硬了,失去持续进化能力。

华为的价值观就两根,一是客户至上,二是以奋斗者为本。必须做到客户至上,前提条件就是这个人必须要有利他之心和换位思考,擅于站在他人的视角去思考问题,而非一切自我中心。必须做到以奋斗者为本就必须要激励员工的价值创造与价值获得相对高度配对。

二、华为如何精确选装优秀人才?

人才资源管理的第一步,便是高品质搭建团队。人才的培养精确选装,本身就是搭团队全过程,既要注重“进”,一定要注意“出”,对人才要推行能进能出、能进能出动态的管理模式。

1.进入层面,华为公司建立分辨优秀人才的能力客观标准,防止招聘者第一印象圈套,来尽量避免招聘者面试的时候的主观、随机性。从总体上,华为公司进行了三件事:第一,明确重点岗位的关键所在岗位职责和核心能力专业素质,再根据素质要求来客观性评定侯选人;第二,设计方案每一个不一样职位的面试的问题,创建面试题库;第三,对企业全部很有可能担任招聘者工作的人员开展培训,考试合格后执证上岗。

2.看人层面,华为公司实行动态性管理模式,党员干部既可以晋升,也可以免职。一是提前退休政策。这好了解,是给“老年人”们一笔赔偿款,让她们提前退休政策空出位置。二是换岗。就是将管理人员变为公司顾问,让她们以专家顾问真实身份为公司发展出谋划策,但没管理方法决定权。三是用辅业来分离。像华为公司就成立了一家做企业商旅的企业,用于分离公司元老。四是内部创业,企业对离职人员的创业好项目来投资和帮扶,这会对公司与职工来讲是互利共赢。

三、华为如何让优秀人才加速成长?

人才资源管理的第二步,便是加快员工成长。华为公司加快员工成长的关键所在,便是创建一纵一横的人才培养目标。

1.竖向培养体系。华为的全部管理层,务必轮着出任员工技能培训的讲课老师;而华为的全部中高层管理人员,都必须要得到企业培训师资质和教练资格,成为你下属的教练。由各个管理人员亲身出任教练,采用“全真教”培训学习方法,推动各个员工成长;由管理人员自己去培训员工、指导员工,的好处就是培训计划专注于实践活动,紧紧围绕具体工作场景,讨论怎样解决工作上碰到的现实问题。

2.横着培养体系。横是指把个人和某一精英团队成功案例开展标准流程变的课程制作,然后通过企业内部培训去进行大规模横着营销推广,快速复制合乎同样岗位要求的专业人才,提升人才的培养高效率和应用性。

四、华为如何持续激励优秀人才?

人才资源管理的第三步,便是合理激励团队。华为公司觉得,对团队最主要的鼓励,一定是重任、企业愿景和的价值观感化式鼓励,仅有这“上三路”的鼓励都做好了,此刻物质激励效果才可以展现出来,不然很有可能得不偿失。正在做物质激励时,主要有两个应注意。

一是考核指标要跟公司文化和思想一致。例如,许多企业都注重客户至上,但绩效考核的时候却只关注短期内盈利,没有将用户体验、顾客安全性等关键指标值纳入考核,然后就造成了百度搜索魏则西、顺风车等事件。又比如,有些企业提倡团队合作精神,但绩效考核的时候却只高度重视个人业绩。这就导致了物质激励与使命鼓励间的互相分歧,二者不仅不会密切配合,并且彼此相抵,自然就起不了鼓励实际效果。

二是要管好职工的奖赏期待值。幸福就是较为出的,职工所获得的物质鼓励并不在于绝对数,而是在于他心里获得的期望数与具体的相对数。制订任务目标会比实际进行能力值高一些,这样既可以激励员工发展潜力,还可在他没百分之百达到目标时为他奖赏,职工便会有更较好的幸福感。

结语

华为是我国首先将专业人才做为战略资源的公司,华为团队工作方法则是不断壮大的和动力原动力。这书含有真实场景式实例,让观众既能学到科学方法论,更可以理解该方法的可用背景和约束条件。不论是已经腾飞的新一代公司或是转型发展里的传统行业,都能够按图索骥,融会贯通,处理人才引不出、选禁止、用不好、长不悦、调不动、送不走的“六不”难点。

现阶段,我们已经踏入全面建设社会主义现代化我国的新的征程,新的征程必须优秀人才,召唤优秀人才,渴望优秀人才,务必源源不绝塑造铸就爱国奉献、敢于创新的杰出人才,真心爱你才、细心育英、用心用才,促进人才发展获得更大成就,把各个方面出色人才集聚到助推企业高质量发展的中,产生基本建设新时代中国特色社会主义的磅礴力量。

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